27 Aug Recourir à la médiation en cas de harcèlement au travail

Les services de ressources humaines (RH) sont de plus en plus confrontés à des cas de harcèlement, moral et/ou sexuel, et plus globalement à des plaintes de comportements hostiles. La médiation est un premier « outil » efficace, voire nécessaire pour aborder ces problématiques de manière pacifiée, pour les clarifier et envisager leur issue. Mais qu’en est-il vraiment du harcèlement dans les entreprises ? Pourquoi la médiation est-elle le bon recours ? Que signifient des situations de harcèlement répétées ?

Plaintes et condamnations : L’Etat des lieux

Contrairement à ce que l’on pourrait imaginer : le harcèlement au travail reste un sujet peu traité et un phénomène difficile à appréhender au regard des quelques études disponibles en la matière. L’état des lieux chiffré varie entre 30% des salariés français victimes de harcèlement moral sur leur lieu de travail (enquête IPSOS, 2000) et 5% des salariés européens (quatrième enquête européenne sur les conditions de travail par la fondation de Dublin, réalisée pour l’Union Européenne en 2005). Concernant le harcèlement sexuel, l’enquête ENVEFF de 2000 du secrétariat d’Etat au droit des femmes identifie sur un an en France, 1,9% de femmes victimes d’avances sexuelles, de contacts physiques non désirés et autres formes de harcèlements sexuels. Selon les enquêteurs, les femmes avaient tendance à minimiser les situations vécues. En élargissant la question à l’Union Européenne et sans restriction de temps (« au cours de votre vie professionnelle »), l’OIT (Organisation Internationale du Travail) relève que 40 à 50% des femmes s’estiment concernées. Plus globalement, 17% des salariés déclarent subir des comportements hostiles dans leur emploi actuel (enquête SUMMER de 2003). Ces comportements intègrent les « comportements méprisants », le « manque de reconnaissance », les « comportements dégradants » portant atteinte à la dignité de la personne). Les personnes les plus exposées sont les femmes, les « salariés peu qualifiés », les jeunes de moins de 30 ans ou les salariés de plus de 50 ans.

Si on évoque les chiffres des condamnations, il faut remarquer deux choses.
La première, c’est que leur nombre ne semblent pas beaucoup évoluer (pour exemple : le nombre de condamnations pour harcèlement sexuel prononcées par la justice pénale en 2008 s’élève à 58 cas, en 2010 à 46, selon l’annuaire statistique de la justice) alors que juges des prud’hommes, avocats du droit social, avocats en Cour d’Appel, s’accordent pour dire que les affaires de harcèlement explosent en France.
En second lieu, sans entrer dans le débat des chiffres et de leur explication, si la différence entre les enquêtes déclaratives et les condamnations est importante, on peut raisonnablement penser que le nombre de plaintes et de sanctions vont progresser et se rapprocher des enquêtes. En effet, le débat public depuis l’affaire France Telecom, a libéré la parole.  Le législateur et plus encore la jurisprudence renforcent les rôles des CHSCT et facilitent la reconnaissance des faits (par exemple, la loi sur le harcèlement sexuel du 6 août 2012 a élargi sa définition et supprimé le critère de répétition). Ce contexte entre en résonance avec la judiciarisation de la société. Il encourage in fine les actions en justice tandis que les entreprises s’inquiètent et s’interrogent.

Définitions :
Le harcèlement moral désigne la répétition d’agissements qui ont pour objectifs ou pour conséquences d’altérer les conditions de travail du salarié, sa santé physique ou mentale, d’affecter ses droits, sa dignité ou de menacer son avenir professionnel. Par agissements, on entend par exemple : le fait de proférer des injures, des menaces, commettre des agressions verbales ou physiques, faire des remarques à caractère discriminatoire, humilier le salarié mais aussi engager des procédures disciplinaires injustifiées contre lui, supprimer sans motif certaines de ses responsabilités, lui faire subir des pressions excessives (harcèlement managérial).
Quant au harcèlement sexuel, la loi du 6 août 2012 le définit comme le fait « d’imposer à une personne (…) des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante», ou «d’user de toute forme de pression grave dans le but (…) d’obtenir un acte de nature sexuelle ».
Ces deux types de harcèlement sont interdits par le code du travail qui invite, d’ailleurs, l’employeur à prendre « les dispositions nécessaires en vue de prévenir [ces] agissements ».

Pourquoi et comment utiliser la médiation ?

La plupart du temps, les questions de harcèlement sont des affaires complexes. Comment distinguer ce qui relève du harcèlement de ce qui n’en est pas ? A partir de quel moment une relation de travail naturellement traversée par des tensions, des conflits, des malentendus peut-elle être taxée de harcèlement ? La question du seuil d’acceptabilité de la contrainte (qui alimente le phénomène de judiciarisation dans tous les domaines) se pose également et peu amener à s’interroger sur d’éventuels abus de la part des salariés. Certains peuvent considérer qu’un simple ordre répété constitue une forme de harcèlement lorsqu’ils estiment que la tâche dépasse leur mission. Ainsi, afin d’évaluer les situations qui posent problèmes au sein des entreprises, afin de prévenir la saisie des instances juridiques, la médiation semble l’outil le plus pertinent, d’autant plus qu’il s’avère bien moins coûteux qu’une procédure prudhommale ou pénale.

Qu’est-ce que la médiation ? Selon Michèle Guillaume-Hofnung, la médiation est : «un processus de communication éthique reposant sur la responsabilité et l’autonomie des participants, dans lequel un tiers-impartial, indépendant, neutre (…) favorise par des entretiens confidentiels l’établissement, le rétablissement du lien social, la prévention ou le règlement de la situation en cause» (La médiation, Que sais-je ?, Presses Universitaires de France, 2012). Dans les cas de harcèlement, elle peut être individuelle ou collective, par exemple à l’échelle d’un service. Parce que le ressentiment finit par prendre le pas sur le reste et parce que la dignité des personnes est atteinte, la médiation est adaptée dans les affaires de harcèlement.

Or, en considérant et en traitant la dimension affective et émotionnelle, la médiation va apaiser les tensions et réduire la charge émotionnelle du conflit qui a conduit à une impasse. Chaque protagoniste peut alors dépasser ses émotions négatives, retrouver une certaine sérénité et clarifier le problème de son point de vue. Du fait de son caractère confidentiel, neutre, égalitaire, libre, la médiation devient un espace de confiance où les acteurs cheminent vers leur solution. Elle n’est pas la finalité mais bien le processus adapté à la recherche d’une solution qui peut prendre différentes formes : la fin d’un malentendu et le rétablissement des relations de travail, le maintien du salarié dans l’entreprise avec des aménagements ou un changement de poste, le constat d’une rupture nécessaire qui mène à une séparation négociée, etc. Rappelons que le taux de réussite des médiations, tous sujets confondus, est de 80%, domaine social compris. Et plus elle sera mise en place rapidement, plus elle empêchera la situation de s’aggraver et permettra de trouver une issue partagée par les parties, rendant inutile l’intervention d’un tribunal pour trancher le litige. C’est d’ailleurs pour cette raison que cette méthode est préférée aux autres par le Code du travail. Les entreprises peuvent mettre en place des dispositifs de prévention des conflits internes en formalisant le recours à la médiation et en le faisant connaître.

Harcèlement et performance des organisations

Du point de vue de la performance des organisations, il est évident que le harcèlement finit par affecter le travail et par entraîner des coûts cachés : perte de productivité, absentéisme, démission, licenciement, arrêt maladie, recours prud’homal…. En particulier dans les cas de harcèlement ou de comportements hostiles répétés. Il y a alors un risque de déstabilisation des collectifs de travail et de désorganisation.
Mais ces comportements répétés sont aussi souvent le symptôme de problématiques collectives qui relèvent de dysfonctionnements organisationnels ou managériaux. Les attitudes agressives, hostiles, harcelantes apparaissent lorsque la pression est excessive, lorsque le management de proximité et les collaborateurs se retrouvent dans des situations d’injonctions paradoxales entre ce qui est demandé et la réalité du travail, lorsque le soutien social n’opère plus, lorsque le manager n’a pas les moyens ou la latitude nécessaire pour agir ou que les conditions de travail se dégradent…. Régler le problème du harcèlement relève alors de solutions globales liées au management de l’organisation.

Sens & idées – Tous droits réservés