27 Jul Changements organisationnels et risques psychosociaux
Les changements organisationnels sont-ils générateurs de risques psychosociaux (RPS) : stress, tensions relationnelles générant du mal-être, anxiété… ? Pour beaucoup, oui. Une étude nous livre une analyse plus précise de la question.
Les changements organisationnels au niveau de l’entreprise
L’étude produite par Marc-Arthur Diaye & al. dans la publication de décembre 2012 du Centre Stratégique d’Analyse* mesure le changement organisationnel sur deux niveaux : celui des salariés (dans ce cas le changement est perçu) et celui de l’entreprise. Elle s’intéresse à divers types de changements : technologiques, restructuration, rachat, arrivée d’une nouvelle équipe dirigeante, etc.
L’étude montre qu’un changement organisationnel peut ne pas être perçu par les salariés et générer des risques psychosociaux (RPS) liés aux exigences du travail (quantité de travail, pression, complexité, difficulté de conciliation entre le travail et hors travail). Mais elle constate que ces risques disparaissent sur le moyen terme. Toutefois si les changements organisationnels sont fréquents sur une période donnée, ils augmentent plus fortement les risques psychosociaux, par effet cumulatif.
Les changements organisationnels perçus par le salarié
Plus les changements organisationnels sont perçus, plus les RPS sont élevés, en particulier sur les exigences de travail. Lorsque l’activité de travail elle-même est touchée, les risques psychosociaux croissent.
L’impact des certifications éthiques
L’enquête COI a également cherché à évaluer la corrélation entre les certifications environnementales et les labels éthiques et les RPS. Selon les résultats de l’étude, ces certifications soit n’augmentent pas les risques psychosociaux, soit les diminuent. Une démarche RSE constituerait alors un atout supplémentaire pour les entreprises dans une optique de performance par le bien-être et le progrès social.
Notre conclusion
Cette étude montre donc qu’il est utile de prévenir les changements organisationnels même si ceux-ci ne touchent pas directement les équipes. Car même si les risques de perturber les équipes sont moindres, de multiples mécanismes peuvent se mettre en place et déstabiliser les collaborateurs : répercussion en cascade de tensions et de stress via les managers ; intériorisation négative des changements par les salariés, et cela particulièrement en période de crise… Une communication d’accompagnement du changement joue alors un rôle essentiel : elle apparaît comme une marque de considération de la direction envers ses équipes, elle préserve la confiance, prévient les bruits de couloir, rassure et évite toute interprétation négative qui nuirait à l’équilibre des équipes, à leur performance. L’information de la direction relayée par une communication la plus directe et interactive possible entre les collaborateurs et leurs managers sont des outils clés d’accompagnement du changement.
Et lorsque les habitudes et des méthodes de travail sont impactées, le changement nécessite particulièrement d’être accompagné afin de préserver les Hommes et d’assurer une mutation réussie. L’application de labels éthiques joue un rôle positif dans les entreprises car ceux-ci apparaissent comme des outils efficaces dans les situations de changement.
L’étude est disponible dans son intégralité en cliquant sur le lien suivant :
Les ressources (risques psychosociaux)
* Etude de Marc-Arthur Diaye & al. dans la publication de décembre 2012 du Centre Stratégique d’Analyse, à partir des données de l’enquête Changements Organisationnels et Informatisation (COI, 2006).
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