Sens & idées | Dispositif de prise en charge des risques psychosociaux, un outil essentiel aux Organisations
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27 jan Dispositif de prise en charge des risques psychosociaux, un outil essentiel aux Organisations

Les Organisations sont souvent désemparées face à une situation de mal-être au travail. Il existe pourtant un dispositif simple à mettre en place qui structure le repérage et la prise en charge de la personne en souffrance. Il donne les moyens à l’organisation d’éliminer les facteurs de risques à la source et de se prémunir contre des conséquences qui peuvent être lourdes : absences répétées, amplification ou émergence de dysfonctionnements organisationnels, rupture avec le salarié, procédure devant le conseil de prud’hommes, etc. Les trois étapes du dispositif suffisent à éviter d’en arriver à un tel point de rupture :

 

1 – La formation des référents RPS

 

Tout d’abord, le dispositif inclut une formation destinée à quelques acteurs-clés de l’entreprise (membres du CHSCT, des Ressources Humaines, du service HSE, d’élus, de l’infirmière…). Une fois formés à l’écoute active, ceux-ci constituent des personnes ressources vers lesquelles un collaborateur en souffrance peut se tourner. Les référents RPS sont capables de repérer des symptômes et des facteurs de risques psychosociaux sans pour autant se substituer au médecin du travail ou à un psychologue du travail. Ils savent rassurer et orienter vers le bon interlocuteur interne ou externe selon les difficultés ressenties. Un dispositif répond en priorité au problème de santé des salariés.

 

2 – L’appréciation du groupe RPS

 

Ensuite, le référent sollicité expose le problème au groupe RPS, responsable de la prévention, tout en respectant la confidentialité souhaitée par la personne demandeuse. Ce groupe est formé pour caractériser la situation grâce à une grille de lecture des facteurs de risques et de leurs conséquences. Il identifie s’il s’agit d’une problématique individuelle ou relationnelle entre deux personnes, si le problème relève de dysfonctionnements plus complexes, combinant des facteurs organisationnels et collectifs comme un déficit de reconnaissance, une opacité de l’affectation des projets, un manque de formation du management face au mal-être au travail… La grille de lecture permet de poser un diagnostic plus ou moins précis et de préconiser une solution ou une démarche de résolution des dysfonctionnements qui ont conduit à la situation de souffrance au travail afin que cette dernière ne se reproduise pas et qu’elle ne fragilise pas l’entreprise.

 

3 – La veille et la prévention des RPS

 

Enfin, le groupe veille à ce que la personne ne soit plus en situation de risque en appréciant le degré d’urgence et de criticité de sa situation. Dans le cas d’une personne de retour après un arrêt maladie, il peut lui être proposé différentes options en lien avec les actions correctives mises en place, afin qu’elle retrouve toute sa place dans l’entreprise en toute sérénité. Par exemple : la restitution de son poste, la présentation des changements organisationnels et du nouveau processus d’affectation des missions. Ou encore, la proposition d’un entretien sous forme de médiation avec son responsable afin de repartir d’un bon pied et d’expliquer les solutions mises en place.

Si la plupart des cas de mal-être au travail ne sont pas traités dès les premiers signes ou seulement sous l’angle de la santé — alors que les effets impactent l’engagement des salariés, l’efficacité du travail, la productivité, etc. —, c’est souvent par manque de formation et d’organisation permettant de prendre en charge les salariés et d’agir sur les causes organisationnelles et collectives. Un dispositif simple permet donc d’automatiser cette prise en charge en cas d’alerte et de gérer de manière autonome la politique curative et préventive des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure qualité de vie au travail. Quelques jours de form’action suffisent à l’organiser et à le rendre opérationnel…

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