21 Jun La psychologie positive facteur d’engagement et de QVT
Également appelée « la science du bonheur », la psychologie positive s’est développée dans les années 90 avec pour ambition de promouvoir la santé et de favoriser l’atteinte d’un fonctionnement optimal de l’individu. En ce sens, elle est parfois perçue comme une réaction aux problèmes de santé psychologique au travail qui ont considérablement augmenté au cours de ces dernières années. Si ses pratiques permettent effectivement de prévenir les risques psychosociaux, la psychologie positive est bien plus que cela. Elle contribue à la compréhension des mécanismes humains au travail. Elle offre une lecture renouvelée de l’entreprise et des organisations et nourrit la théorie et les pratiques de la QVT.Elle est au cœur de la QVT.
Une autre façon de percevoir le travail
Pendant longtemps, le mot travail a été associé à la souffrance du fait de son étymologie *. Dans les années 60, Douglas McGregor, professeur en management a mis en évidence les idées reçues de l’époque sur le travail : les gens n’aiment pas travailler, ils ont besoin d’être dirigés, etc. Ainsi la seule motivation que pouvaient avoir les travailleurs était forcément de nature extrinsèque (les récompenses matérielles) non le travail lui-même. Il a ensuite proposé une autre théorie selon laquelle les gens peuvent prendre du plaisir à travailler et s’épanouir personnellement dans et par le travail. Et lorsqu’un individu dispose de conditions adaptées pour travailler et qu’il aime ce qu’il fait, son engagement s’en retrouve renforcé. Qu’entend-on exactement par engagement ? C’est l’état d’esprit positif d’un individu qui est présent et actif au travail et qui manifeste une certaine vigueur, absorption voire un dévouement pour son activité. La psychologie positive repose sur le lien entre le bien-être et l’engagement, gage d’une performance optimale. Pour atteindre ce niveau, elle propose de travailler sur des moteurs personnels et organisationnels qui s’influencent mutuellement.
Les moteurs personnels
Il faut comprendre par moteur personnel, tout ce qui touche à l’individu, c’est-à-dire les émotions, ou encore ce qui lui permet de rebondir face à divers types d’épreuves. En psychologie positive, on part donc du principe que chaque individu est doté de ressources pour affronter des situations difficiles ou stressantes. Ces ressources sont les « forces de caractère » (ou encore « valeurs en action »). Il s’agit des prédispositions d’un individu, expliquant ses comportements, sa façon de penser, de ressentir et qui sont naturels chez lui. En exploitant ces forces dans le milieu professionnel, la personne atteint son fonctionnement optimal et devient alors plus performante. Il existe des tests psychométriques en ligne permettant de les identifier, comme le questionnaire VIA de Martin Seligman et Christopher Peterson. En adoptant un management qui valorise les forces de caractère des travailleurs, l’entreprise s’appuie mieux sur les ressources dont elle dispose. L’individu conscient de ses forces peut non seulement être plus productif mais peut également améliorer sa vie quotidienne en les développant dans d’autres domaines de vie.
Les moteurs organisationnels et le leadership positif
Quant aux moteurs organisationnels, ils font référence à l’activité professionnelle et aux relations au travail. Il est important que les tâches soient variées, qu’elles représentent un challenge pour le travailleur. L’aspect environnemental du travail, les relations interpersonnelles, l’autonomie et la confiance sont des éléments essentiels. En termes de management, on parle de leadership positif dont l’objectif est de veiller à un climat de travail positif, une communication et des relations positives ainsi que l’introduction de sens positif. Ce leadership s’appuie sur une multitude de pratiques comme savoir féliciter, être dans l’échange, faire confiance à priori, faire preuve de gratitude, reconnaître les efforts, donner le droit à l’erreur, être authentique. Un leader positif aborde les difficultés en identifiant puis en développant les atouts et ce qui fonctionne. Comme pour les individus, il s’agit sans nier les problèmes de capitaliser sur les forces de l’organisation, du collectif plutôt que sur ses faiblesses. Le management positif demande donc de tourner le dos à cette vielle culture du problème. Le leadership positif propose également de fonder le travail sur des discours offensifs, enthousiasmants de création de valeur… à la place des traditionnels discours de direction qui mettent l’accent sur le maintien de la compétitivité, la défense du chiffre d’affaire, la sauvegarde de l’emploi… Un leader positif ne court pas après des chiffres mais travaille pour réaliser quelque chose avec son équipe avec conviction et sincérité. Il communique un sens du travail lié à la tâche de chacun au service d’une mission collective, créatrice de valeur ajoutée sociétale. Les données économiques et financières ne constituent plus les objectifs de management mais des indicateurs et des moyens.
Conclusion
La psychologie positive vise non seulement la performance humaine mais aussi économique et sociale. Une étude faite par les psychologues Lyubomirsky, Diener et King montre que les travailleurs qui sont heureux, sont 37% plus productifs et 3 fois plus créatifs que ceux qui se disent malheureux. Selon un rapport, 68% des dirigeants pensent qu’il y a un intérêt à instaurer du bien-être au travail, la preuve que les mentalités changent !
*Travail : pour certains, travailler viendrait du latin populaire tripaliare qui signifie torturer avec le tripalium.