Quel lien entre QVCT et engagement ? La recherche avance avec le questionnaire I-QVCT

Robert Ngueutsa, professeur des universités, a évalué l’impact de la QVCT sur l’engagement des salariés à l’aide de l’Inventaire QVCT (I-QVCT) et de la mesure de l’engagement organisationnel d’Allen et Meyer (1990).

Les résultats présentés au congrès international de psychologie du travail de Nice (AIPTLF – Nice, 2025) révèlent toute l’importance de la QVCT dans le lien qui le lie positivement à son organisation. En effet, les 8 grands facteurs de l’I-QVCT influencent l’engagement affectif (« Je reste car je me sens bien ici, je suis attaché à mon entreprise), 7 grands facteurs sur 8 impactent l’engagement normatif (« Je reste car je pense que c’est ce qu’il faut faire, par loyauté ou sens du devoir »). Le résultat montre que la QVCT influence également l’engagement calculé (« Je reste car partir serait risqué ou coûteux, source de perte de stabilité, d’avantages… »). Un enseignement marquant puisqu’il s’agit de l’épanouissement professionnel, de la confiance envers l’organisation et de l’équilibre entre charge de travail et autonomie. Autrement dit, l’épanouissement, la qualité de la relation avec son organisation et la qualité du travail, occupent bien une place centrale dans l’engagement, en couvrant ses 3 dimensions.

Alors que l’engagement des collaborateurs apparaît comme une préoccupation majeure des dirigeants, avec de plus en plus de difficultés à comprendre ce qui motive leurs équipes et à trouver les bons leviers, cette étude confirme le rôle que doit jouer la QVCT dans une relation renouvelée entre les collaborateurs et leur organisation, leur travail et le management.

Le questionnaire psychométrique I-QVCT (Rams Boltaina et al., 2025) mesure le vécu professionnel à travers 8 facteurs et manifestations QVCT – RPS regroupant 32 indicateurs calculés à partir de 114 items.